Miért teszünk olyasmit, amivel magunk sem értünk egyet? Milyen belső program irányítja tetteink zömét? Hol tanultuk az életünket megkeserítő pszichológiai játszmákat? Valóban magunk írtuk-e meg életünk... Energia, vidámság és boldogság árad belőle. Nem húsz éves, nem független, mégis igazi, hús-vér nő, felnőtt gyerekkel, férjjel, ambíciókkal. A gyereknevelés egyik elméletét már sikerre vitte itthon, most a felnőtteknek segít.
Tanultam, ismertem F. Várkonyi Zsuzsa nevelési elméletét, önismereti tanácsadásait, ezért nagyon örültem, amikor felvetődött, hogy beszélgetnem kellene vele a coaching-ról, azaz a vezetőtámogatásról. Zsuzsa úttörő a szakmájában, hiszen amikor elkezdte tanulni a pszichológiát itthon még babacipőben járt ez a szakterület. Nemcsak az önismeret-fejlesztés fogalma volt ismeretlen, hanem az is, hogy az egészséges, alapvetően jól működő embernek legalább annyira érdemes megadni a szakértő támogatást, mint az egyensúlyát vesztett betegnek. NLColdalán a teljes cikk elolvasható.
Aki vezeti a vezetőket
- Sokat hallottam már barátaimtól: „neked bezzeg könnyű”. Valóban. 33 éve élek boldog házasságban, a férjem a barátom, a társam, van egy klassz fiam, szeretem a munkámat, valahogy mindig megtalálom azt a pillanatot, amikor váltanom kell. De persze, a valóság nem csak ennyiből áll, nem a kirakatban élek, ezért a jóért minden nap, minden pillanatban dolgozom.
- A Thomas Gordon által kifejlesztett kommunikációs és személyiségfejlesztő tréninggel olyan nevelési elvet hoztál Magyarországra, ami még ma is szinte túl liberális a hazai oktatási rendszerben, pedig már felhígulni tetszik a régi poroszos rendszer.
- Úgy látom, hogy a legtöbb pedagógus nem a gyerekre magára figyel. A tanulóknak nem engedik gondolataik, véleményük kinyilvánítását, arra vannak kárhoztatva, hogy magoljanak, és ne kérdezzenek. Gyakorló pszichológusként olyan emberekkel foglalkozom, akik meg akarják érteni saját működésük nehézségeit, és így biztosítani a csapdák jövőbeni elkerülését.
- A gyerekektől eljutottál a felső vezetőkig.
- Igen, amikor éreztem, hogy a Gordon-képzés megáll a saját lábán, és már nem szakmai vezetésre van szüksége, hanem gazdasági, új kihívások felé néztem. Öt évvel ezelőtt kaptam felkérést a Grow TMI-től, hogy vegyek részt a coaching képzés bevezetésében. Még mindig itt vagyok, pedig eleinte nem voltam lelkes.
- Nagy váltás az iskolások után.
- A Gordon Intézetben továbbra is tanácsadó vagyok, de be kell látnom, élvezem ezt a változatosságot. Itthon nem foglalkoznak eléggé ezzel a szakterülettel, még a kifejezés definiálásánál is bajban vagyunk, én a vezető támogatást szoktam használni. Szerencsére hazánkban is sok magyar csúcsvezető van, mert a multik meg mernek már bízni a magyar gazdasági szakemberek vezető képességeiben.
- Milyen problémákkal találkozol?
- Mint minden vezetői pozíció feszültségekkel, döntéshozással, jár. A csúcsvezetők nehezen találnak a felmerülő problémáik megoldásában partnereket, hiszen nem beszélhetik meg gondjaikat a saját beosztottjaikkal. A versenyhelyzet és a konkurenciától való félelem blokkolja a hasonló pozícióban lévő felső vezetők tapasztalatcseréjét, ezért van szükségük egy külső, támogató jellegű kapcsolatra is a coach személyében. A coachingot igénylő csúcsvezetők tipikus problémákkal küszködnek. A vezetők gyakran képtelenek arra, hogy kiengedjék a kontrollt kezükből, minden apró munkafolyamatot figyelemmel akarnak kísérni. A túlzottan gondoskodó vezető a kollégák felett érzett aggodalmai miatt képtelen a stratégiai jelentőségű döntésekre koncentrálni. Ám arra is akad példa: a vezetők nem merik kommunikálni a népszerűtlen intézkedéseket. A túlzottan közvetlen vagy távolságtartó vezető is komoly kommunikációs hibát követ el.
- Mit csinál a coach, meghallgat, beszélget, mint egy pszichiáter a terápián?
- Igen, majdnem. A vezető támogatásával megbízott coaching szinte egyszemélyben mentor, támogató, főnök és kolléga. Fejleszti a vezető önértékelését, amikor szükséges, ráhangolódik a problémagazda gondjaira. A coaching segítő jelleggel követi a vezetőt, vagy párhuzamosan halad vele. Ugyanakkor sosem lép fel támadó jelleggel a vezetővel szemben, és nem aknázza alá negatív megjegyzéseivel a probléma megoldásának folyamatát.
- Hogy áll fel a képzés?
Kétfajta program van: az egyik típus a csúcsvezetőknek segít. Ilyenkor egy szakértő vezetésfejlesztő általában 13 alkalommal 1-2 órán keresztül négyszemközt beszélget az üzletemberrel. A módszer csak akkor hatékony, ha a vezető maga szeretne benne részt venni. Ilyenkor leteszi az álarcát, kilép a hierarchia által rákényszerített szerepéből, és őszintén beszél a nehézségeiről.
- És a másik program?
- A coaching másik fontos formája viszont a hierarchián belül valósul meg: az adott területen járatlanabb, fiatalabb munkatársnak is szüksége lehet támogató segítségre, amit valamelyik tapasztaltabb kolléga, a közvetlen főnök nyújthat. Persze, csak ha képes erre, és ha ki szeretné fejleszteni ezt a képességét, azon is tudunk segíteni.
- A vezetők szeretik maguk megoldani a problémákat, nem?
- Igen, tapasztalataim szerint ez például egy tipikus probléma. A vezető mindent maga igyekszik megoldani, nem delegál maga helyett, nem tud stratégiában gondolkodni, emiatt a saját szakterületére és feladataira nem jut idő. Sokan nehezen kérnek számon bármit beosztottaikon, nem tudnak a megfelelő helyen megszólalni, a státusuk szülőbe vagy gyerekbe csúszik át, holott a felnőtt kommunikáció lenne hatékony, ezen alapszik Eric Berne emberi én modellje is. Ezeknek a problémáknak a gyökerét kell megkeresni, és elbeszélgetéssel elindítani a változtatást.
- Te, mint coaching, és mint coach oktató szerint ki a jó mentor?
- Akiben magas az érzelmi intelligencia, aki tud figyelni, támogatni, nem csak értékel, bírál, nem magát helyezi előtérbe, hanem azt a személyt, problémát, akiről szó van. Fontos a titoktartás, az érdekmentesség és a problémamegoldó gondolkodásban való jártasság. A feladatunk nagyon bizalmi alapú, ezért csak a legmélyebb empátiával és bizalommal fordulhatunk a cég vezetőjéhez, persze ezt viszont elvárjuk tőle is.
Találkoztam már olyan vezetővel, akinek soha semmire nem jutott ideje, egyfolytában az irodájában ültek a munkatársai, mindenre tőle kértek engedélyt. Bár kérte, hogy menjenek ki, hogy ne zavarják, ennek nem volt foganatja. A beszélgetések során kiderült, hogy a probléma nem abból ered, hogy munkáját rosszul végzi, dekoncentrált lenne, hanem abból, hogy a csoporttal való folyamatos kapcsolattartás, élő visszajelzés számára nagyon fontos. Ezért azt javasoltam, csúsztassa el pár órával a munkaidejét, amikor egyedül is tud dolgozni. Ez a példa is azt mutatja a számomra, hogy a coaching jó esetben azok után az okok után nyomoz, amelyek az elakadások mögött húzódnak. Ezek az okok legtöbbször annyira személyesek, hogy nem tudja a munkatársaival megosztani.
- Kivel jó együtt dolgozni?
- A rátermett, tehetséges vezetőkkel, akik érzékenyek, intelligensek eléggé ahhoz, hogy belássák, nekik is lehetnek hibáik és elfogadják a coaching tanácsát, véleményét. Amellett, hogy segítünk a problémák megoldásában, itt a Grow-TMI-ben igyekszünk átadni a szemléletet a vezetőknek. Így a beosztottaik számára ők is coachokká, belső támogatókká válhatnak.
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése